Un parcours franco-allemand,discret et authentique, une posture de capitaine, et un onboarding à l’image de sa vision : rigoureux, humain et incarné.
Il aurait pu devenir footballeur professionnel. Mais une blessure a détourné Régis Lebreton de ses rêves de terrain… pour mieux le réorienter vers un autre type de collectif : celui de la banque. Aujourd’hui directeur d’une agence bancaire de la Sparkasse à Münster, en Allemagne, Régis préfère construire son équipe plutôt que sa propre légende. Chez lui, pas de grande déclaration, juste une présence vraie et attentive à chacun.
Un destin allemand inattendu
Originaire de Bretagne, Régis n’était pas prédestiné à une carrière outre-Rhin. Après un BTS Action Commerciale à Guingamp, il suit celle qui deviendra son épouse jusqu’à Munster, en Allemagne et il s’oriente vers une formation bancaire sur place. Malgré une barrière linguistique considérable, il s’accroche, persuadé que l’envie peut dépasser les obstacles. “Je m’étais mis dans ma tête, j’apprends l’allemand et je fais cette formation bancaire en Allemagne” explique-t-il
Après avoir essuyé plusieurs refus, c’est à Aix-la-Chapelle qu’ une RH croit en lui, en son histoire et en son ambition. Deux ans et demi plus tard, son allemand parfait et ses connaissances bluffent tout le monde lors de l’examen oral final : une note maximale, 20 sur 20, symbole d’une intégration réussie. Une belle leçon d’ouverture d’esprit de la part de la Sparkasse — et un bel exemple de coopération européenne incarnée.
Cette réussite n’est pourtant pas arrivée du jour au lendemain. Régis évoque ces journées entières à s’immerger dans une langue inconnue, à apprendre avec obstination. Chaque difficulté était un défi supplémentaire, chaque progrès une victoire personnelle. Son intégration exemplaire révèle la force de sa détermination et l’importance du soutien de son entourage.
Un manager naturel
C’est presque par hasard que Régis commence sa carrière dans le management. “Je n’ai jamais postulé pour être manager. Quelqu’un a vu en moi des compétences, un potentiel “, relate-t-il. Repéré par un supérieur pour ses qualités humaines et relationnelles, il est perçu comme un “manager naturel ». Mais il doute d’abord : “Suis-je vraiment capable ?” . Puis son entourage le rassure rapidement: Régis est toujours à l’écoute, structuré et tourné vers les autres. “Je me suis dit : tu es comme ça dans la vie, alors pourquoi ne pas l’être dans ton métier ?”, poursuit-il.
De petites agences aux plus grandes, il gravit les échelons en restant fidèle à lui-même.Ce parcours progressif lui permet d’appréhender les subtilités du management sans pression excessive. Chaque nouvelle responsabilité est une occasion de mieux se connaître et d’affiner son style de management fondé sur l’écoute et la confiance. Régis reconnaît aujourd’hui que ces défis l’ont façonné autant professionnellement qu’humainement.
“J’ai toujours été quelqu’un de tourné vers l’équipe. Pour moi, la force vient du collectif, pas de l’individu”, nous indique-t-il.
Aujourd’hui, il est directeur de l’agence principale de la Sparkasse à Münster, une des grandes banques coopératives allemandes. Il encadre une équipe de 15 personnes dans une structure de 57 collaborateurs. Régis maintient une proximité constante avec chacun, démontrant que pour lui, être manager signifie avant tout être un véritable partenaire, présent au quotidien. “J’aime le contact, j’aime aider” nous glisse-t-il.
L’onboarding selon Régis : tout commence avant le premier jour
L’intégration chez Régis est anticipée. Dès l’embauche validée, il invite les futurs collaborateurs à des moments conviviaux (Marché de Noël, afterwork) pour découvrir l’équipe en douceur, sans pression. Il ouvre les portes de l’agence en amont pour une immersion rassurante. Et le jour J, c’est au siège, accompagné par des équipes dédiées à l’accueil et au coaching, que les nouvelles recrues trouvent leurs repères.
Cette démarche préventive permet aux nouvelles recrues de se sentir valorisées avant même de prendre officiellement leurs fonctions. L’accueil chaleureux et structuré rassure, motive et crée d’emblée un sentiment d’appartenance fort. Chez Régis, accueillir, c’est déjà appartenir. Le mentorat est régulier, cadré, les feedbacks constants et structurants. Ici, on s’occupe autant de l’humain que du professionnel.
La force tranquille d’un manager de proximité
“Être manager, c’est être joueur et entraîneur en même temps”, explique-t-il simplement. Pour Régis, manager c’est avant tout jouer collectif. Proche de ses équipes, toujours disponible, il refuse les postures hiérarchiques. Son management s’inspire d’une nouvelle dynamique insufflée par la direction, tournée vers l’intelligence collective et la diversité des idées.
Cette proximité s’accompagne d’un processus d’évaluation transparent et exigeant. Chaque année, Régis reçoit des feedbacks directs de ses équipes, et tous les trois ans, une évaluation anonyme plus approfondie. “Ce que je préfère dans ces feedbacks ? C’est quand ils me disent quelque chose que je n’avais pas vu”, note-t-il. Loin de l’effrayer, cela lui permet d’ajuster continuellement son approche. “Être manager, c’est avant tout savoir écouter”, explique-t-il simplement.
Régis insiste sur les moments informels pour créer du lien et comprendre les aspirations individuelles. Ce contact humain, régulier et authentique, est pour lui la clé d’une équipe soudée, motivée et performante.
Le comité d’établissement, partenaire clé du recrutement
Une particularité allemande retient l’attention : la présence active du comité d’établissement lors des recrutements et des titularisations. Un modèle de coopération sociale encore peu connu en France et qui mérite une attention particulière pour sa capacité à renforcer l’équilibre et la confiance.
“Le comité d’établissement, on ne les consulte pas juste par obligation. Ils sont intégrés, et ils nous apportent”, affirme Régis.
Ce modèle collaboratif est révélateur d’une culture où le dialogue social occupe une place centrale. En intégrant des représentants du personnel dès les premiers échanges, Régis souligne que cela garantit transparence et équité, des éléments fondamentaux pour construire une relation de travail solide et harmonieuse.
Une culture de la transmission
“En Allemagne, l’apprentissage commence tôt” nous confie-t-il. “À 16 ans, on peut entrer en formation bancaire. À 19, on conseille déjà des clients”. Une forme de confiance libérée que Régis admire.
Et au sein de Sparkasse, tout est pensé pour la montée en compétences : Bachelor, Master, workshops libres (“Learn Bar”), co-formation par les pairs, mentoring par les managers.
“Le diplôme compte, mais les qualités humaines priment. L’écoute, la curiosité, la capacité à créer du lien : voilà les vrais critères de réussite.”
À la Sparkasse, le management se vit en actes
La Sparkasse de Münster n’est pas simplement le cadre de cette histoire : elle en est aussi l’un des acteurs silencieux. Dans cette banque coopérative allemande, les principes d’accueil, de mentorat, de diversité et de participation ne sont pas des slogans, mais des réalités vécues. Le Learn Bar, les soirées feedback avec la direction, l’intégration active du comité d’établissement, ou encore l’évaluation régulière — et parfois anonyme — des managers par leurs équipes : tout cela témoigne d’un environnement où l’on prend le temps de bien faire les choses, avec exigence et confiance. Une culture managériale qui, à sa manière, inspire aussi REC. Car si l’on veut transformer le management en France, pourquoi ne pas aller voir là où certaines pratiques vertueuses sont déjà à l’œuvre ?
Respect, lien, exemplarité
En refermant cet échange, une idée reste : celle d’un manager qui ne cherche ni à séduire, ni à s’imposer. Régis avance à hauteur d’équipe, avec patience, méthode, et une attention sincère portée à chacun. Pas de recette magique, pas de modèle à exporter. Mais une cohérence entre convictions personnelles et posture professionnelle. Et cette conviction simple, presque tranquille : que le respect, le lien et l’exemplarité font encore la différence.
Ce que Régis nous apprend :
- – Manager, c’est créer du lien avant tout.
- – L’intégration réussie commence avant même l’arrivée officielle.
- – L’évaluation du manager par son équipe est un levier puissant d’amélioration.
- – L’humain précède la performance technique.
- – Le dialogue social renforce la confiance et l’engagement.
- – Les échanges informels sont aussi importants que les réunions officielles.
Ce que REC en retient
- – Un onboarding étagé et collectif, avant même l’arrivée officielle
- – Une posture managériale présente sans être pesante
- – Un cadre structuré mais non rigide, avec des feedbacks bilatéraux réguliers
- – Une culture de la confiance intergénérationnelle
- Une intégration des représentants du personnel aux moments clés du parcours salarié
Conclusion by REC
Régis Le Breton n’a jamais cherché à devenir une figure du management. Il reste simplement fidèle à ses valeurs d’écoute, de proximité et de bienveillance. Son parcours souligne que l’essentiel du management est là : dans la capacité à se mettre à hauteur d’homme, à accueillir chaque nouvelle recrue comme une personne avant tout.
Chez REC, nous croyons fermement à ce management de proximité, sans éclats mais profondément efficace. Et si, finalement, la vraie performance managériale, c’était d’être pleinement soi-même, au service des autres ? Régis incarne cette philosophie avec une humilité remarquable et inspirante.
BON À SAVOIR
En Allemagne, la participation du comité d’établissement (Betriebsrat) au processus de recrutement dépend de la taille de l’entreprise et des règles spécifiques définies par les accords d’entreprise. Ce n’est pas systématique pour toutes les entreprises, mais c’est une pratique assez courante, surtout dans les grandes entreprises ou celles avec une forte tradition de dialogue social.
Selon la loi allemande (Betriebsverfassungsgesetz), le comité d’établissement a effectivement des droits significatifs en matière de recrutement et de mutation du personnel. Il doit être informé et consulté pour chaque embauche, mais sa présence directe lors des entretiens de recrutement varie selon les conventions collectives internes.
Ainsi, à la Sparkasse comme l’exemple de Régis, c’est une pratique établie et valorisée, mais elle n’est pas universelle dans toutes les entreprises allemandes. Elle reste conditionnée par la culture interne et les modalités négociées entre direction et partenaires sociaux.
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