« L’avenir appartient à ceux qui voient venir les changements avant qu’ils ne s’imposent à eux. » – Peter Drucker
L’intégration des nouveaux collaborateurs, longtemps considérée comme un sujet purement RH, est en train de se transformer en véritable enjeu stratégique pour l’entreprise. Le rapport IGAS 2025 met en lumière une tendance qui pourrait bien redéfinir le rôle des représentants du personnel : leur implication dans l’onboarding.
Un tournant stratégique confirmé par le rapport IGAS
Selon le rapport IGAS 2025 sur les pratiques managériales en France, il est recommandé d’impliquer davantage les partenaires sociaux dans des démarches innovantes de management, dont l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés.
Pour l’instant, aucune obligation légale ne contraint encore les entreprises en ce sens. Pourtant, anticiper cette évolution offre un double avantage : améliorer immédiatement le climat social tout en renforçant le rôle stratégique des représentants du personnel dans le dialogue social.
L’onboarding : un levier à fort impact
L’intégration d’un nouveau salarié ne se résume pas à lui remettre un badge et un manuel d’entreprise. C’est une étape qui influence durablement :
La prévention des risques psychosociaux : un accueil structuré réduit le stress, les tensions et les conflits dès les premiers jours.
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) : un onboarding réussi favorise la confiance et la cohésion au sein des équipes.
La fidélisation des collaborateurs : moins de départs précoces signifie plus de stabilité et une meilleure ambiance de travail pour tous.
En d’autres termes, un bon accueil ne profite pas qu’au nouveau venu : il rejaillit sur tout l’écosystème de l’entreprise.
Pourquoi les représentants du personnel sont concernés
Traditionnellement perçus comme des acteurs de contrôle ou de consultation, les partenaires sociaux pourraient élargir leur rôle en devenant de véritables co-constructeurs du climat social. Leur implication dans l’intégration des nouveaux collaborateurs leur permettrait :
De renforcer leur légitimité en apportant des solutions concrètes visibles par les salariés et la direction.
D’enrichir le dialogue social, en allant au-delà des discussions formelles pour agir directement sur le terrain.
De développer de nouvelles compétences, alignées avec les pratiques managériales modernes et utiles pour leurs futurs mandats.
Un cadre juridique déjà favorable
Même si la loi ne prévoit pas encore d’obligation spécifique sur ce sujet, plusieurs textes légitiment cette démarche :
La consultation obligatoire du CSE sur l’organisation et les conditions de travail (Code du travail, L2312-8).
Le droit d’expression des salariés, que favorise un onboarding bien structuré.
L’intégration dans le cadre plus large de la QVCT, au cœur des préoccupations sociales actuelles.
Autrement dit, les bases existent déjà : il ne reste qu’à les activer.
Vers un dialogue social opérationnel
L’intégration des nouveaux collaborateurs pourrait bien devenir le premier terrain d’une nouvelle forme de dialogue social, plus pragmatique et orienté résultats. En s’emparant de ce sujet, les représentants du personnel dépasseraient leur simple rôle de consultation pour devenir des acteurs de transformation sociale dans l’entreprise.
Investir l’onboarding n’est pas seulement une question d’innovation managériale : c’est une opportunité de faire évoluer en profondeur la place des partenaires sociaux dans l’entreprise. Ce qui se dessine, c’est un dialogue social élargi, au service des collectifs de travail
Publié par Axel Auffret pour Blog actualités REC le 08 mai 2025